互联网公司怎么考核研发人员，网络公司技术部门怎么进行绩效考核呢

来源：整理时间：2024-02-25 03:35:04 编辑：何必招聘手机版

1，网络公司技术部门怎么进行绩效考核呢

技术工作既可定量有可定性，考核内容很多，怎么会无法量化呢？你们如果没有全面完整的绩效考核体系，平地起高楼要建一套就没那么容易了。比如公司的战略目标、组织机构图、职位说明书，是确认公司经营目标和实现这些目标的组织架构和人员岗位职责的。根据上述内容及技术类工作性质，确认哪些是技术部门日常周期性工作，那些是计件工作，人员的工作完成态度、团队配合、完成时间、完成质量、工作改进、客户满意度等诸方面都可做全方位绩效考核。

大猴子说把你打一顿……

靠技术

网络公司技术部门怎么进行绩效考核呢

2，工作量难以量化的部门人员如何考核比如研发部门的研发人员的绩效

难以量化部门人员绩效考核业绩考核约占 40％；能力考核约占 30％；态度考核约占 30％考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分员工绩效考核绩效考核评估表员工姓名所在岗位所在部门评估区间年月 ∽ 年月评价尺度及分数优秀（10分）良好（8分）一般（6分）较差（4分）极差（2分）评估项目标准与要求评分权重自我评分直属评分经理评分总经理评分本栏平均分工作业绩 1．工作目标达成性（人均产能目标、管理目标） 4 2．生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态） 3．相关技术/品质的控制或改良 4．团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性 5．6S管理、ISO执行情况、制度落实状况工作技能 1．业务知识技能、管理决策的能力 2 2．组织与领导的能力 3．沟通与协调的能力 4．开拓与创新的能力 5．执行与贯彻的能力工作素质 1．任劳任怨，竭尽所能达成任务 2 2．工作努力，份内工作非常完善 3．责任心强，能自动自发地工作，起表率作用 4．职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象 5．工作的责任感与对公司的奉献精神工作态度 1．服从工作安排，勤勉、诚恳， 2．团结协作，团队意识 3．守时守规，务实、主动、积极 4．不浪费时间，不畏劳苦，无怨言 5．工作精神面貌：是否乐观、进取考评人签名本人：直属：经理：总经理：评估得分工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2= 分出勤及奖惩（由人事提供信息） Ⅰ.出勤：迟到、早退次×0.5 + 旷工天×4 +事假天×0.5 +病假天×0.2= 分 Ⅱ.处罚：罚款/警告次×1 +小过次×3 +大过次×9 = 分 Ⅲ.奖励：表扬次×1 +小功次×3 +大功次×9 = 分总分评估得分分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分级别划分 A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分； B级（基本达到标准要求/一般）：80~89分； C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分； D级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下2|评论

你好！这是个非常头疼的问题,但个人确的对研究部门,应按公司目标首先建立研发部门的工作方案\目标,包括进展,提出阶段性工作成果,经批准后就可以作为考核他们的绩效指标.仅代表个人观点，不喜勿喷，谢谢。

工作量难以量化的部门人员如何考核比如研发部门的研发人员的绩效

3，如何做好研发人员的绩效考核

技术人员绩效考核表姓名职务评价人事业部部门考核区间考核尺度及分数评分本栏平均权重系数 "工作绩效" 1.工作完成程度与年度目标或期望值比较，工作达成与目标或标准之差距，同时应考虑工作客观难度 2.工作品质仅考虑工作的品质，与期望值比较，工作过程、结果的符合程度（准确性、反复率等） 3.工作速度仅考虑工作的速度，完成工作的迅速性、时效性，有无浪费时间或拖拉现象 4.工作量仅考虑完成工作数量。职责内工作、上级交办工作及自主性工作完成的总量 "技术能力" 5.标准图面是否有错误或未标尺寸及是否符合公司标准和相关标准 6.成本是否做到低成本高品质的完成任务 7.设计成果设计出来的产品合格率及设计方案客户认可率 8.改进意见对公司现在的产品的改进意见并在公司有效的实施（如没有此题不予打分） 9.产品开发是否有新产品的开发，及公司对新产品的认可率（如没有此题不予打分） 10.合作是否和其他技术人员交流技术并相互审图 11.技能对负责项目相关知识的掌握、运用、工作熟练程度 "工作态度" 12.协作性人际关系、团队精神及他人（其他部门）工作的配合性 13.以身作则表率作用，严格要求自己，遵守制度纪律情况 14.工作态度工作自觉性、积极性；对工作的投入程度；进取精神、勤奋精神、责任心等 15.执行力对上级指示、决议、计划的执行程度及执行中对下级检查跟进程度 16.品德言行是否做到廉洁、诚信，是否具有职业道德评价得分 a ：（1-4项平均分）×3+（5-11项平均分）×5+（12-16项平均分）×3= 得分出勤及奖惩 "b ：出勤：迟到、早退次×0.5+旷工天×2+事假天×0.4 +病假天×0.2= 分" c ：处罚：警告次×1+小过次×3+大过次×9= 分总分 a 分-b 分- c 分= 分考核等级 □a 90分以上 □b 70-89分 □c 4o-69分 □d 40分以下考核者意见被评价者管理者签字：复制到表格里就好了。

仅提供制度的要领如下，具体牵涉企业机密，请原谅不能公开，这是职业道德。一、建立工作说明书为理清研发课与设计课人员之工作执掌及其主要接触的部门或人员，首先需建立各职务之工作说明书，以了解目前各职位工作者详细的工作内容与职责。当工作说明书建立完成，即可藉由说明书之内容明确划分研发与设计两课人员之工作职责范围。此外，亦可了解在工作流程中研发部之上工程与下工程单位，判别研发部之产出结果对其上、下工程单位所可能产生之影响，以作为拟定研发部绩效指标之参考依据。二、建立研发人员绩效指标经由工作说明书之内容以及与主管访谈之结果，建立各项适合研发人员之绩效衡量指标，并希望透过绩效的评估促使员工行为的改变。因此绩效效标的选用除了考虑研发工作之特性、衡量研发人员本身工作内涵外，还需涵括受其工作结果影响单位的绩效表现，以此作为控制机制，使研发部在追求部门目标的同时，也能考虑是否对于其它部门绩效产生不良影响，以避免只着眼于部门目标而忽略整体目标的现象。三、建立研发人员绩效考核制度建立绩效衡量指标后，还需具备一套完善之绩效考核制度，定期检视员工之工作绩效，以确保人员之工作表现符合要求，并配合奖惩制度的实施，以提供足够之诱因以达激励效果，强化员工的优良行为，提升组织绩效。

如何做好研发人员的绩效考核

4，网站技术人员怎样考核业绩小型网站怎样

一、考核目的　　通过运用多种考核方式相结合，对部门技术人员进行针对性考核，保证员工工作业绩直接与员工的薪酬、考核奖金挂钩，以此调动部门技术员工的工作计划性及工作积极性，保证部内工作正常进行并有效的得到促进。　　二、考核方式　　以月度考核为评定方式，技术部门按月度对员工的月度工作计划完成情况及工作饱和度进行考核。考核结果直接与员工30%（待定）月考核工资挂钩。　　三、考核分类　　序号考核类别考核指标考核对象考核时间　　1 月度基本工作考核工作饱和度、工作质量、技术难度、创意能力、工作态度、计划完成情况技术部人员月度　　2 月度产出考核网站美工、前端工程师。月度　　3、项目考核项目开发的技术程度、开发进度、及开发质量、创新度、项目产生的影响等。程序开发人员项目完成　　3.1月度基本工作考核考核原则　　月度基本工作考核拟定分值满分为100分，评分由主管对员工当月度的工作进行评定。　　以本月工作内容、工作计划和完成情况为主要考核目标；　　以工作质量、工作效率、工作失误及创新程度为主要考核目标；　　以任务难易程度系数进行考核；　　以工作态度、提交月工作总结及工作计划为主要考核目标；　　3.2月度基本工作考核细则（100分）　　考核内容考核指标具体指标分值　　工作内容评估：（分值待定）工作饱和度、工作难易程度　　工作质量评估：分值待定工作质量、工作效率、创新能力　　难易程度评估：分值待定　　工作态度评估：分值待定建议及接受他人的建议、提交工作总结及开发计划　　3.3月度产出考核细则　　月度产出考核是对员工实行按劳分配，按贡献分配。考核原则：效益优先，兼顾公平。实施方法：工作人员领取产出考核单，并填写表格内容。工作完成之后上交主管审核并对内容进行评分。详细见附表1　　人员类别产出项目金额/个（待定）评分（100分）　　前端技术人员：平台搭建：　　专题搭建：　　后续待定..　　设计人员：专题设计：　　广告设计：　　后续待定..　　3.4项目考核奖金（待定）　　项目由自己推荐、主管审批，审核后进入开发流程。　　考核内容考核指标评分（100分）　　网站创新型项目、新平台的搭建。项目完成情况、开发进度、完成质量、市场反应。　　四、考核流程　　考核原则：审批者为最终考核者。　　以月度考核为单位，每月的最后5个工作日，填写上个月的工作考核表内容完成情况及下个月的工作计划，交总经理审核、评分；审核确定后，将考核结果建立部门内部档案。并按照网站制定的考核制度要求，作为每月考核工资评定的依据。　　考核者按以下规定执行：　　被考核人评判者　　职员：开发、设计人员审批者　　五、奖罚办法　　1、月度考核结果作为季度考核的依据；　　2、季度考核结果得分低于70分（不含70分）的部门，部门负责人不计发季度奖金；　　3、连续三个月考核结果低于70分（不含70分）或全年累计四个月考核结果低于70分的部门，对部门负责人除不发放奖金外，公司予以降职及减薪处罚。　　技术创新奖励奖　　一、考核目的　　认真做事只能把事情做对，用心做事才能把事情做好，用新做事才能让事情出彩。网络技术更新太快，为鼓励员工积极参加技术创新与改进活动，给网站注入新的活力，可每月从公司内部拿出一定的基金，设立创新奖，对创新员工进行奖励，以促进网站技术进步与产品质量的进一步提升。　　二、考核对象和标准　　以结果为导向为凭判标准，创新有可能是大的方面，比如说给网站添加更实用的功能，或者创建有特色栏目或者好的IDEAR等。也有可能是小的方面，称之为微创新。无论你是提出好的发展建议，还是增加某些实用的功能，并取得了一定的影响和成果。　　三、考核细则　　1、　　2、技术方向每月评选出一个最佳创新奖，给予一定金额的奖励。　　3、如果设及到多人合作，奖金由每人完成内容程度比例、来进行分配。　　4、如果当月没有产生创新奖，创新基金则累计至下一月。

支持一下感觉挺不错的

5，如何对研发部门进行绩效考核设计

如何建立研发部门的绩效考核指标体系？如何实施其绩效管理？近段时间，在为一个大型企业的技术研发部门做绩效管理辅导（项目只做技术研发部门），在建立该技术部门的指标体系时，我思来想去，想跳出以前的思维来建立指标体系，从而建立该技术部门的绩效管理指标体系库。研发部门人员的绩效管理用项目管理方式考核肯定是方式之一？项目管理如何清楚的界定项目参与人员的职责？如何界定研发人员的项目工作与日常工作，交叉又如何考核？如何界定项目的周期性？项目跨度时间长、如1年、几年的如何设定指标？。。。第一种，现在企业一般在建立绩效管理考核体系时，指标体系的建立一般是分层级建立，层层传递层层落实，有些甚至建立了庞大的指标库，在此案例上，不见得可行；第二种，有些企业现在还是沿用老的考核方式方法，主要以不成系统的行为指标考核为主，加一些工作目标，这种是不系统，不全的考核体系；重视的只是单纯的考核，没有提升到管理的角度如果说绩效管理是个难题，研发/技术人员绩效管理就是当之无愧的难题中的难题了。抛砖头：1、任何组织、业务、人员的绩效管理，特别是指标的设定都需要回到特定的组织环境和组织运营的目的上来，不能为了考核而考核。比如对于程序开发设定指标，外包业务和公司内部程序部门肯定不同，程序支持的不同产品特征对程序人员要求也不同；对程序设计人员、项目管理人员、职能管理人员也要有所区别。2、要看企业管理的基础——组织结构、组织目标及计划系统、职责划分、团队文化如何等。回头再续实际上，指标库只是一种提法，是指一个体系的！管理是要简单化，但如何简单？得就事论事。绩效管理、绩效考核就没这么简单的！关于研发部门人员的绩效管理一、我认为研发部门要重点关注的还是一些关键岗位，如项目经理、工程师、设计师、技术员等。当然还有一些辅助的岗位，如做产品认证的、资料管理的等等，这些辅助的岗位同其它间接部门岗位的考核还是差不多的。由此来看，把焦点放在研发关键岗位的考核上面来比较好。二、上面大家谈到研发人员有的项目工作与日常工作交叉的问题，以我来看，这个不是问题。日常考核做日常考核，项目考核做项目考核，这个不冲突，双重考核没有问题。三、通常研发部门的主要职能是产品的研发，也有一些公司的研发部门承担了产品研发和技术转移和技术维护的责任。不管怎样，公司对研发人员的期待是研发项目能够带来利润，但前提是项目要先保质保量地完成。所以，研发部门的核心是首先让研发项目完成，然后再让这个项目的结果---新产品赚钱。四、我先谈谈研发项目完成的问题。研发项目不过是自主研发、客户改型以及老产品改良这几种。每一个项目在立项时先确定组成项目组的成员、项目各阶段的时间要求、质量要求、费用的要求。这些要求就是项目阶段考核的标准了。在立项时还明确这个项目不同阶段的奖金和罚金，项目组成员不同层次承担不同职责当然也明确奖金分享的比例不同。有奖金基数，有分享奖金的成员，有每个岗位分享奖金的比例，有完成工作的量化标准，这个考核自然就好做了。五、然后再谈研发项目赚钱的问题。很多公司研发项目完成了就告一段落了，殊不知前面投了那么多的费用后面能不能把前面的投下去的费用给赚回来。就算新产品有在赚钱，缺少研发人员对这个产品的完善及关注，这个产品的生命也不长。所以我认为，研发项目转化成新产品后还要将新品的利润与研发项目的核心人物联系起来，这就是所谓的分红吧。这样一来，也是留人的一招。我也来谈谈城市神鹰提到的软件公司如何量化考核一、软件类产品的研发一般都会在接到设计任务后，组建项目小组，制定祥细的设计方案和设计计划，明确的确定产品的设计和开发阶段，在这个大的阶段，大的阶段包括：需求规格说明与明确、概要设计、详细设计、编程、测试和验收等阶段。这其中的每个小阶段需制定单个的方案，明确参与人员、工作职责和工作要求；那么这些阶段就是设计和开发输出的质量要求与衡量标准。二、在软件设计完成后，要经过必要的测试与确认，达到了预定的要求就算产品合格，必要时还要制定小样进行验证，或各种模式进行验证和确认，这样就能考核其成果啦。首先要理清研发项目运作流程和关键节点(里程碑);其次,对流程中关键节点的清晰界定,并据此考虑岗位贡献;再则,如何建立团队整体考核与个体考核的联系机制.仅供参考,欢迎大家指正.我们千万不要就考核做考核。1、首先，你做了工作分析了吗？研发人员岗位也很多，你的职责明确了吗？是不是都是做项目的？你的公司有没有发展计划？研发中心承担的任务是什么？有时间限制吗？要做到什么水平？2、其实问完第一个问题，考核就不难了。问题在于企业在考核的时候，很多时候都不知道给怎么走。3、考核方式：团队考核时必然的。以项目为单位是肯定的。剩下的就是你怎么定义项目了，这是做计划的水平，不在这里讨论。那么团队内部需要界定不同贡献吗？个人需要分开考核吗？这看你的观念，就和IT项目组一样，大家一起做，一起分，可能有利于团结，但是不利于公平。如果要在团队里面做，还是那句话，平时做好计划，人家项目管理能精确到天，我们不需要，能做到月就可以了。另外一个方法，直接给你项目组成员定一个“贡献系数”，奖金按照贡献系数分完后，再按照行为考核方法调整一下，不需要做到“精确”！因为没有精确的！3、指标问题：一是你的项目进度，二是产品上市后的利润，三是研发成本（如果有预算最好了），这三个能控制到就可以了。最难的是研发成本是吧？成本难分析？大多数人不去认真分析，譬如我去做中试项目，占用工厂一条生产线，怎么计算成本，简单点，占用时间内该生产线的产品成本。其他的用料之类的，好算，学习的培训的，也算，如果是你做，你就有这个责任去分析。4、应用的问题：研发人员不要和一些支持部门一样，等着什么年终奖，有项目奖就可以。研发人员就和服装设计师一样，要养着，但是不能惯着。其他因地制宜。5、对楼主的这个抛砖提点意见：这不叫案例，背景什么都没有，很容易就谈空了。如果想做，来点实际的。6、建议：做好绩效管理的几率比上成ERP的几率要低。费劲周折最终才发现，原来我们缺少的是明确的职能、流程、沟通的平台、配套的薪酬、最最缺的是理念和倾力亲为的勇气。完！等拍砖！一开始提出这个讨论，是想泛泛谈谈研发人员的绩效管理如何做，当然也不是当考核层面的。我再把这个讨论的背景案例细说一下。该案例是一个大型国企的一个技术中心，国企是管理、生产消费品类的，技术中心作为其核心部门（实际情况是，他们自认为，国企里其它人员的并不这么认为），现有人员工作积极人差、不主动，大锅饭，工作没创新、无创意，随着行业的发展，技术中心面临着产品开发与创新的挑战，中心领导想通过建立一套有效的激励机制来有效的调动职工的工作积极性和工作激情，来有效提升中心乃至公司的竞争力，所以想通过绩效管理来有效进行改变此现状。但身为国企，有很多历史原因和企业特点是没办法改变的，比喻说临时工与正式工的身份管理无法改变导致工资待遇（薪酬改革）没办法彻底改变，人员能进不能出，官僚盛行，沟通障碍很大，在该中心，这阶段都是些没办法在短时间内改变的等等，所以，在这种情况下，如何做其绩效管理，面临着的是很多挑战，与民企、外企是截然不同的。访中心在我们界入时，已经过四、五个咨询公司的蹂躏，之前也已建立过绩效考核办法，但没办法执行下去，其实这个考核办法，在一般的企业是可以先执行再改进的，但该技术中心一定要制定一个既简单又有效的绩效管理制度要明确几点吧：1、首先要了解整个企业对技术中心的定位及目标是什么。技术中心只是自认为是这样的，很重要，但要明确的知道技术中心到底现在及未来在集团中承担的责任，需要有什么样的产出，集团能提供什么样的资源支持2、技术中心要改善的问题可能不仅仅是绩效管理、绩效考核。改变积极性不一定要怎么考，首先要创立一个积极向上的氛围，让大家有目标，有动力，一定要和薪酬的改善结合起来，如果薪酬结构、薪酬水平不做出调整，再好的考核指标也很难执行，因为没有动力3、考核指标是一个层层分解的过程，首先要明确目标，之后将目标进行一层一层的分解就可以了，具体用什么指标，是时间指标、质量指标还是其他的我觉得要和具体的工作职责联系起来进行分解4、既然是技术中心，你还要考虑考核周期的问题，因为很多成果是不能在月内、季度内出来的，你要考虑如何进行考，还要考虑获得这些信息或数据的成本问题，不一定按项目考核就是一个好的办法，你要看具体的职责分解和技术中心的战略目标总体来说，我觉得还是要深入透彻的了解技术中的关键问题点，只有找到问题的关键点才能对症下药，可能不一定是考核的问题，也可能是流程、薪酬、文化等问题企业的整体氛围，以业绩为导向的文化，领导者的决心及执行力度是很重要的，绩效的制度方案是可以根据企业的实际情况来进行调整的，绩效管理只能解决一部份问题，没办法把企业的所有问题都解决。但是现在有很多国企，最缺乏的还是务实的工作态度、执行力强的工作作风、承担工作责任的勇气每一个项目在立项时先确定组成项目组的成员、项目各阶段的时间要求、质量要求、费用的要求。这些要求就是项目阶段考核的标准了。在立项时还明确这个项目不同阶段的奖金和罚金，项目组成员不同层次承担不同职责当然也明确奖金分享的比例不同。有奖金基数，有分享奖金的成员，有每个岗位分享奖金的比例，有完成工作的量化标准，这个考核自然就好做了。